Führen mit Mediation
Das Menschen im Unternehmen nicht immer das Selbe wollen, erscheint uns allen als Selbstverständlichkeit. Und Unternehmen investieren viel Geld in Fort- und Weiterbildung für Techniken der Kommunikation, Verhandlungsführung, Rhetorik und viele andere Methoden, um gut vorbereitet zu sein, falls ein anderer etwas anderes möchte und Konflikte entstehen oder eskallieren.
Meist wird nach „Schuldigen“ gesucht und Dynamiken in Gang gesetzt, die Produktivität im Unternehmen vermindern oder gar hindern.
Mediation mit Systemprinzipien Ebenen
Ich arbeite gerne mit Mediation, wenn die Beteiligten im Unternehmen wirklich ergebnisoffen und fair miteinander umgehen wollen. Dabei nutze ich die Systemprinzipien und gucke mit den Beteiligten, ob eines dieser Prinzipien verletzt wurde. Der Vorteil dabei ist, dass es keinen „Schuldigen braucht“ und die Interventionen und Lösungen verletzungsneutral möglich sind.
Mediation als Teil Ihrer Unternehmenskultur
Das Mediationsverfahren, egal in welchem Lebensbereich, ist seit 2012 durch das Mediationsgesetz normiert.
Die wesentlichen Grundsätze sind:
- Freiwilligkeit
- Vertraulichkeit
- Verschwiegenheit
- Selbstbestimmung
- Unabhängigkeit & Neutralität der Mediatorin
- Strukturiertheit des Verfahrens
Es gibt zumeist sechs Phasen im Mediationsverfahren:
In einer Phase Null wird der Rahmen für das Mediationsverfahren etabliert.
Ich werde als Mediatorin von einem Beteiligten (Partei, Rechtsanwältin, Beraterin, etc.) hinzugezogen. Die Mediation wird mit allen vorbereitet. Dazu gehören auch Gespräche mit Anwälten, GutachterInnen und anderen SpezialistInnen, wenn die Lösung der Streitigkeiten dies erfordert. Das Verfahren wird erklärt und Vertrauen aufgebaut. Der Ort und der Preis für die Mediation werden vereinbart. Und falls nötig oder gewünscht auch die Einbindung von Anwälten in die einzelnen Phasen des Mediationsverfahrens.
Phase 1 – Der Mediationsrahmenvertrag wird abgeschlossen
Vertrauen in mich als Mediatorin und die Mediation als Verfahren ist Alles. In der ersten Phase der Mediation wird das Vertrauen vertieft, die nötigen Verträge werden unterschrieben und alle offenen Fragen zum Verfahren geklärt. Verantwortungen werden geklärt. Der Umgang miteinander in der Mediation wird vereinbart.
Phase 2 – Informations- und Themensammlung in der Mediation
Die Beteiligten teilen sich mit und stellen ihre Sichtweisen und Positionen dar. Alle Themen werden gesammelt und dann gemeinsam priorisiert. In sehr eskalierten Streitigkeiten werde ich zunächst Einzelgespräche führen.
Phase 3 – Interessenklärung und Konflikterhellung
Diese Phase ist für alle das „Herz der Mediation“. Positionen werden zu Interessen umformuliert. Ich fördere das gegenseitige Verstehen und erhelle mit den Beteiligten die Motive und die Bedürfnisse hinter den Interessen. Wünsche für mögliche Lösungen werden jetzt möglich und aufgenommen.
Phase 4 – Optionen & Ideen für Lösungen erarbeiten
Ideen für Lösungen werden gesammelt, auf Machbarkeit geprüft (SMART) und miteinander verhandelt.
Phase 5 – Verhandlung und Einigung auf eine Lösung – Vereinbarung
Meist steht am Ende der Mediation eine schriftliche Einigung, die ich mit den Beteiligten in die Mediationsabschlußvereinbarung gieße. Diese gemeinsame Lösung kann auch ein Photo Protokoll oder eine andere Form der Einigung sein.
Ausserdem wird vereinbart, mit wem diese Einigung ausgetauscht werden kann. Der Grad der Vertraulichkeit wird besprochen (muss die Personalabteilung informiert werden?, der Betriebsrat? Die KollegInnen?) und dokumentiert.
Phase 6 – Abschluß des Verfahrens – Prophylaxe und Nachsorge
Zum Abschluss der Mediation werden die Beteiligten anerkannt für das bisher Erreichte. Ich vereinbare mit den Beteiligten einen Termin zur Evaluierung der Einigung. Falls an diesem Tag keine Einigung gefunden wurde wird ein neuer Termin vereinbart.
Ergebnis einer Mediation (Beispiel)
Die Ergebnisse können natürlich vielfältig sein. Hier ein anonymisiertes Beispiel:
Anwendung der Systemprinzipien
In Anwendung der Systemprinzipien in der Mediation wurde sichtbar, dass jemand zur mittleren Führungskraft einer Abteilung gemacht wurde, der ausserhalb der Abteilung im Unternehmen gearbeitet hat und mit den Themen der Abteilung nicht vertraut war. Diese Entscheidung kam vom Vorstand und kann nicht rückgängig gemacht werden. Dabei wurde eine Person, die eigentlich aus der Zugehörigkeit im Unternehmen, der zeitlichen Reihenfolge und aufgrund der Kompetenz besser geeignet wäre für diese Position, übergangen.
Die Entscheidung hat die Systemprinzipien der Zugehörigkeit, der zeitlichen Reihenfolge I und Anerkennung von Leistung und Fähigkeit verletzt und zu einem Konflikt in der Abteilung geführt, nicht nur bei der übergangenen Person. Die Entscheidung wurde von den meisten in der Abteilung als Ungerechtigkeit wahrgenommen.
Durch die Mediation konnte die Person, die bei der Entscheidung übergangen wurde gehört und verstanden werden. Die Interessen des Unternehmens konnten erklärt und verstanden werden. So wurde aus dem „Trouble Maker“ die „Troubled Person“ und eine Lösung wurde endlich möglich.
Da die Entscheidung nicht rückgängig gemacht werden kann, muss es für die übergangene Person einen Ausgleich auf anderer Ebene geben. Ohne Ausgleich gibt es keine Ruhe in der Abteilung. Das Verstehen alleine genügt nicht. Es ist ein guter Anfang. Doch ohne Ausgleich nicht viel wert.
Ausgleich
Die Lösung in diesem Fall war, dass die übergangene Person eine einmalige Ausgleichszahlung erhält. die Angemessenheit der Höhe wurde besprochen und bestimmte Werte und Richtlinien des Unternehmens mit berücksichtigt. Ausserdem wurde besprochen wie der Konflikt und die Lösung innerhalb der Abteilung kommuniziert werden darf.
Im Ergebnis kann sich die Abteilung nun wieder auf ihre Aufgaben konzentrieren und den Erfolg des Unternehmens unterstützen.
Ich bin eine in Europa und Amerika tätige Wirtschafts-Mediatorin, die in Unternehmen Frieden mit den Personen in Abteilungen und Teams wiederherstellt.
Buchen Sie einen Kennenlernen Termin mit mir:
Sie können in meinem Kalender aus zwei Optionen wählen.
- In einem 30 minütigen Reflexionsgespräch erarbeiten Sie mit mir die nächsten konkreten Schritte für Ihr Anliegen.
- In einem 60 minütigen Austausch besprechen wir konkrete Ideen für eine Zusammenarbeit.
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Ich freue mich darauf, Sie kennenzulernen.
Ihre Regine Lang-Miles